GCH Unidad 1

U1:La Gestión estratégica del capital humano

Recuerda que esto es un resumen de la unidad 1

Por gestión estratégica de recursos humanos se entenderá el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma.

La importancia de la gestión estratégica radica en que nos brinda las herramientas necesarias para poder crear ventajas competitivas las cuales son la base del desempeño dentro de una industria.

De igual manera es importante ya que a través de ella se aumenta la productividad del personal.

El proceso de gestión estratégica es más que un conjunto de reglas a seguir. Es un enfoque filosófico para los negocios. 

La alta gerencia debe pensar primero estratégicamente, luego aplicar ese pensamiento a un proceso. El proceso se implementa mejor cuando todos dentro del negocio entienden la estrategia.

¿Cuál es el proceso de gestión estratégica?

Las cinco etapas del proceso son: la fijación de metas u objetivos, el análisis, la formación de estrategias, la implementación de estrategias y el monitoreo de estrategias.

 Establecimiento de metas

El propósito de establecer metas es aclarar la visión del negocio. Esta etapa consiste en identificar tres facetas: 

  • En primer lugar, definir los objetivos a corto y largo plazo. 
  • Segundo lugar, identificar el proceso de cómo lograr los objetivos y por último, 
  • Dar a conocer estas metas y objetivos a todo el personal.

 Análisis

El análisis es una etapa clave porque la información obtenida en esta etapa configurará las dos etapas siguientes. En esta etapa, recopila información y datos relevantes para lograr tu visión. 

El enfoque del análisis estratégico debe ser entender las necesidades del negocio como una entidad sostenible, con estratégica e identificar iniciativas que ayudarán al negocio a crecer.

 Formulación de la estrategia

El primer paso para formar una estrategia es revisar la información obtenida del análisis. Determinar qué recursos tiene el negocio actualmente que puedan ayudar a alcanzar las metas y objetivos definidos. Identificar cualquier área de la que se deban buscar recursos externos.

Los problemas que enfrenta la empresa deben ser priorizados por su importancia para tener éxito. Una vez priorizado, comienza a formular la estrategia. Debido a que las situaciones empresariales y económicas son fluidas, es crítico en esta etapa desarrollar enfoques alternativos que apunten a cada paso del plan.

 Implementación de la estrategia

La implementación exitosa de la estrategia es fundamental para el éxito de la empresa. Esta es la etapa de acción del proceso de gestión estratégica. Si la estrategia general no funciona con la estructura actual del negocio, se debe instalar una nueva estructura al comienzo de esta etapa.

Todos dentro de la organización deben estar claros de sus responsabilidades y deberes, y cómo esto encaja con la meta general. Además, todos los recursos o fondos para la empresa deben estar garantizados en este momento. Una vez que el financiamiento está en su lugar y los empleados están listos, ejecuta el plan.

 Evaluación y control

Las acciones de evaluación y control de estrategias incluyen mediciones del desempeño, revisión consistente de asuntos internos y externos y acciones correctivas cuando sea necesario.

Cualquier evaluación exitosa de la estrategia comienza con la definición de los parámetros a medir. Estos parámetros deben reflejar las metas establecidas en la Etapa 1. Determina su progreso midiendo los resultados reales versus el plan.

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia   de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que nunca antes. 

Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos   de los trabajadores que a los empleos fabriles tradicionales.      

La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e individuos. 

Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas.

¿Qué es una ventaja competitiva?

Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado.           

La importancia de la gestión del capital humano radica en que:

Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva.

Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y humanos.

El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente. Se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. 

El capital humano se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.

 La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano.

La administración estratégica tiene como finalidad crear un estilo homogéneo en la pauta de tratamiento que potencie el desarrollo profesional y personal, alineando con las políticas y estratégicas de la empresa en el convencimiento de que las aportaciones de sus integrantes pueden superarse en una mejora continua y proporcionar la satisfacción de interés mutuo. 

La competitividad como la capacidad de anticipación y adaptación constante de las personas a los cambios estratégicos en el negocio.

La creación de valor como el incremento permanente del valor del mercado de la empresa.

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es   lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.

 La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.      

Desafíos

  • Crear valor y reducir gastos
  • Atraer a los mejores candidatos para su empresa
  • Retener a través de compensación atractiva y un clima organizacional  de alta satisfacción así como la calidad de vida laboral
  • Lograr el compromiso y lealtad de los empleados
  • Enfrentar los retos  de la gestión de los recursos humano (entorno, organización e individuo)

El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración de los procesos de gestión de capital humano y externo con la estrategia de la organización.

Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe asegurar el mejoramiento continuo de éstas y el capital humano.

  • Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. 
  • Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.

Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.

La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.

Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

  1. Información compartida
  2. Desarrollo del conocimiento
  3. Vínculos desempeño-recompensa
  4.  Igualitarismo

Principio de la información compartida

Tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado. 

Principio del desarrollo del conocimiento

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

Principio del vínculo desempeño-recompensa

Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.

Principio de igualitarismo

Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución.

La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente.

Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. 

La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras.

Formulación y puesta en práctica de la estrategia
La formulación de la estrategia implica:La puesta en práctica de la estrategia implica:
Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO.Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología).
Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los objetivos corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratégicas de negocio.Establecimiento de una estructura funcional.
Teniendo en cuenta el análisis de situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de cómo alcanzar estos objetivos.Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos.
También implica manejar el proceso.

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así   un mejor desempeño en las organizaciones.

Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales.

Casi siempre las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la ARH. Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. 

Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización. 

 1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una organización no industrial).

Externamente es limitado porque se reduce a aspectos cuantitativos: cuántas personas se necesitarán en los distintos puestos de trabajo para producir determinada cantidad del producto o ser- vicio que ofrece la organización.

 2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos 

También se restringe al nivel operativo de la organización. El modelo consiste en: 

  1. Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, el plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitará. 
  2. Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico. 
  3. Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad. 
  4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente. 

 3. Modelo de sustitución de los puestos clave

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras (llamado también gráfica de reemplazo) para la planificación de empleados. Se trata de una representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad.  

Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción: 

a) Empleado listo para la promoción inmediata
b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado

Modelo de sustitución de puestos clave

 4. Modelo con base en el flujo de personal 

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera de la organización. 

Este modelo puede anticipar las consecuencias de contingencias como la política de promociones de la organización, el aumento de rotación o las dificultades de reclutamiento, etc.

Planificación de RH con base en el flujo de personal

 5. Modelo de planificación operativa integral 

Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificación operativa integral toma en cuenta cuatro factores o variables, a saber: 

  1. El volumen de producción planificado por la organización. 
  2. Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del personal.  
  3. Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela. 
  4. La planificación de carreras dentro de la organización. 
1. Elementos del modelo de la planificación operativa integral.
2. Modelo de planificación operativa integral

 

Referencias


Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. Novena Edición. México: McGrawHill.


Mondy, R. W. (2012). Capital Humano. Primera Edición. México: Pearson Educación.

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