GCH Unidad 2

U2: Planeación estratégica del Capital Humano

Temas y subtemas

La planeación de recursos humanos es el proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestas que se anticipa en la organización durante un periodo específico.

La clave para una planeación estratégica de recursos humanos es empezar con la visión a largo plazo de la organización y sus metas futuras de negocios.

La planeación de recursos humanos también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Es importante que quienes dirigen las organizaciones conozcan el proceso de planeación y sepan cabalmente el propósito qué conlleva, dado que un buen manejo de los planes:

  • Reduce el impacto del cambio, 
  • Elimina la improvisación, minimiza la redundancia, 
  • Optimiza los recursos que la organización dispone y 
  • Facilita la aplicación de los estándares de control. 

Las etapas del proceso de planeación se pueden entender como el flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado. 

La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

Es necesario hacerse las siguientes preguntas:

¿cuándo?¿cuánto?¿cómo?¿dónde?

Ejemplo:

¿cuánto personal se necesita?

¿cómo se contratará?

¿cuándo se contratará?

¿dónde se colocará (puesto)?

¿cuándo se capacitará?

Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

La planeación de los recursos humanos tiene dos componentes: las necesidades y la disponibilidad.

Un pronóstico de necesidades implica la determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas.

La determinación de si la empresa será capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de qué fuentes, se denomina pronóstico de disponibilidad.

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas.

Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.

Sus beneficios son:

  • Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos humanos a la organización.
  • Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
  • Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
  • Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo, disminuye costos y permite compartir con otros las mejore prácticas.
  • Se promueven los cambios necesarios en la organización.

La evaluación de las actividades de la planeación del capital humano  se realiza a través de las auditorias.

El objetivo de las auditorias es determinar si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos legales.

Instrumentos:

  • Entrevista
  • Sondeos de opinión
  • Análisis históricos
  • Información externa
  • Investigación en el área de recursos del capital humano.
  • El desarrollo del capital humano contribuye con el aprendizaje de las personas para expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones. 
  • Asegura o permite a cualquier organización contar con el numero adecuado y tipo correcto de personas, en los lugares (áreas) y tiempos precisos. 
  • Ademas permite trabajar en pronósticos y proyecciones racionales.
  • Requiere de la preparación del capital humano jugando un papel fundamental en el desarrollo efectivo.

Diagnóstico de la situación de la empresa definiendo:

  • Tipo de aprendizaje necesario
  • Competencias a mejorar

Factores para la planeación de desarrollo:

  • Aprender a conocer
  • Aprender a hacer
  • Aprender a convivir con los demás
  • Aprender a ser

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.

Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.

  • Técnica para sistematizar toda la información que concierne a cada integrante de la organización. 
  • Su ventaja radica en que es un medio para evaluar de forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. 
  • Permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión para un puesto y área de trabajo.

Funciones: 

• Permite construir un mapa de conocimientos y habilidades de la organización 

• Permite conocer el estado actual de las capacidades de la empresa y así poder desarrollar un plan de desarrollo integral 

•Perfiles de trabajadores específicos y desarrollo de competencias 

Componentes: 

• Resumen de Antecedentes 

• Resumen de Habilidades Actuales 

• Datos referidos al futuro.

Estructura de la ficha del inventario de RH

Datos PersonalesSon aspectos de identificación de la persona, hasta los que indican su realidad familiar (según la profundidad que la empresa necesite.)
Datos ProfesionalesEs la formación alcanzada por su persona, experiencia profesional detallada, incluso los datos laborales actuales.
Datos de potencialSon los intereses personales y profesionales de cada empleado, posibilidades de desarrollo y potencial real.
CarenciasSon las necesidades formativas concretas de la plantilla, las cuales se tratarán de subsanar mediante la formación.
Capacidades de la personaEs la descripción general del potencial, competencias y posibilidades profesionales.
FinesPosibilita el estudio y adecuación de la persona VS puesto.
Localiza perfiles idóneos para promociones y ascensos futuros
Logra el conocimiento preciso de la plantilla.

Contempla: plan de reemplazo, plan de sucesión,  plan de carrera.

Los Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión tienen la intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad organizacionales.

La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la misma área funcional.

Herramientas

Gráfica de Reemplazo: 

Son una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surge una vacante información para elaborar la gráfica proviene de la auditoría de recursos humanos. 

Muestra el mínimo de información necesaria para proceder a la toma de decisiones, incluyen resúmenes y organigramas corporativos, muestran distintos puestos de la organización y del estado en el que se encuentran varios candidatos potenciales. 

El potencial de promoción se basa en dos variables de desempeño actual y la idoneidad mostrada para cumplir las responsabilidades de nuestro puesto. 

El desempeño actual se determina en gran medida por las devaluaciones periódicas de la labor del candidato.

Plan de Carrera: 

Consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la evaluación. 

Este proceso ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

Mercado de Trabajo: se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones, es dinámico y sufre cambios continuos. 

Se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes existentes.

Mercado de Recursos Humanos: se refiere al conjunto de candidatos a empleo, personas que están dispuestas a trabajar, o personas que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo. 

Estas personas ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. 

En otras palabras:

Referencias

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. Novena Edición. México: McGrawHill.


Mondy, R. W. (2012). Capital Humano. Primera Edición. México: Pearson Educación.

2 comentarios en “GCH Unidad 2”

  1. Mi nombre es nayeli, y esta materia me es muy importante para mi, y que la gestión del capital humano es una de las materias importantes para mi carrera.

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